Efeito Pigmaleão: Pense em Grande!

Sabia que as suas expectativas podem influenciar os seus resultados? Esse é o Efeito Pigmaleão! Se deseja crescer e tirar partido do melhor de cada um, pense em grande e os resultados aparecem.
Veja como.

Efeito Pigmaleão. O que é?

Segundo o Efeito Pigmaleão nós podemos influenciar o desempenho dos outros consoante forem as nossas expectativas desse desempenho.

Este assunto foi largamente explorado por Robert Rosenthal que descreve este efeito como “o fenómeno pelo qual a expectativa de uma pessoa pelo comportamento de outra pessoa chega a ser uma profecia autorrealizável”. Ou seja, a nossa forma de pensar acerca do comportamento de alguém pode fazer com que esse comportamento seja verificado na realidade.

É fácil perceber que quando esperamos certos comportamento da parte de uma pessoa iremos agir tendo em conta essas expectativas e essa nossa forma de agir potencia a possibilidade de esse comportamento ocorrer.

O Efeito Pigmaleão foi inicialmente estudado e verificado em ambiente académico, em que as expectativas dos professores relativamente a determinada turma influenciou, de fato, que essa turma tivesse o aproveitamento esperado.

Mais recentemente foram realizados vários ensaios que provaram que este efeito também se verifica em contexto profissional e empresarial. Ou seja se você definir e transmitir expectativas de alto desempenho aos seus colaboradores irá influenciar a que estes tenham mesmo um melhor desempenho.

Portanto, ter expectativas altas de desempenho e investir em formação dos colaboradores são o segredo para reter talentos e garantir o seu desempenho futuro.

Isto é o Efeito Pigmaleão.

 

Efeito Pigmaleão na sua empresa

Você, enquanto líder, quer que todos os seus colaboradores tenham um excelente desempenho, não é verdade?

Logo, se você mantiver um elevado grau de expectativas positivas sobre eles pode influenciar esse desempenho. Por outro lado se colocar baixas expectativas acredite que está a influenciar para que o desempenho dos seus colaboradores sejam menos satisfatórios. 

Quando as expectativas são baixas  

Quando não delega funções por falta de confiança ou quando não comunica positivamente com um colaborador, ou quando dá menos apoio e elogios, etc está a transmitir baixas expectativas a um colaborador. Então ele entra num ciclo vicioso:

as expectativas são baixas traduzem-se em menos desafios que, por sua vez, geram um menor desempenho que resulta em baixas expectativas…..

Uma expectativa baixa é como se fosse uma profecia autorrealizável.

Também é importante perceber que não é possível esconder a nossa baixa expectativa para com o desempenho de um funcionário. Podemos não lhe dizer nada mas a nossa linguagem não verbal é bem mais poderosa e profunda do que as palavras. Por exemplo, o tratamento silencioso que nós damos a um funcionário do qual não esperamos grandes resultados é uma forma de lhe transmitir que não confiamos nele ou que não gostamos do seu trabalho. Um tratamento de indiferença e não comprometido é um sinal de baixas expectativas.

Esse colaborador está já ferido de autoestima e de autoconfiança pelo que vai evitar danos maiores à sua imagem, fugindo de situações fora da sua zona de conforto que lhe permitiriam resultados mais positivos.

Estes comportamento aumentam o risco de fracasso e diminuem os resultados, dando razão às baixas expectativas do líder.

Quando as expectativas são altas

Por sua vez, quando esperamos o melhor desempenho da parte de um colaborador podemos criar um ciclo vitorioso:

altas expectativas traduzem-se em mais desafios com melhores resultados que vão aumentar ainda mais as expectativas.

Obviamente que as expectativas têm de ser alcançáveis e encaradas com razoabilidade. Mas quando assim é, o colaborador enche-se de confiança e de automotivação e aceita sempre dar mais de si traduzindo-se em maiores resultados e dando razão às altas expectativas. 

 

Aplicando O Efeito Pigmaleão a seu favor

 Portanto, o que você espera dos seus colaboradores e o modo como os trata têm um forte impacto no seu desempenho e motivação.

Importa, agora, usar esta informação a seu favor. É difícil mudar as suas expectativas acerca de outra pessoa, no entanto é possível capitalizar e melhorar processos para poder Pensar em Grande. 

Veja como.

1. Avalie as suas expectativas

Em primeiro lugar faça uma lista de todos os seus colaboradores e faça uma autoanálise sobre como os classifica relativamente às suas expectativas do desempenho de cada um. Analise
o grau de confiança que deposita em cada um, o quanto você acha do potencial profissional e emocional. Coloque simplesmente a classificação de “Alta” ou “Baixa”.

2. Avalie o desempenho de cada um

De seguida faça uma avaliação acerca do desempenho de cada um das últimas 3 tarefas que cada colaborador realizou. Os resultados foram positivos ou negativos? Classifique esse desempenho como “Bom” ou “Fraco”

Agora coloque cada colaborador num quadrante da matriz abaixo.

 Os quadrantes são:

“Resultados Bons como o esperado”

Aqui estão os colaboradores que correspondem às suas altas expectativas. São colaboradores que gostam de fazer bem, que gostam de aprender e que gostam de ser reconhecidos pelo seu trabalho.
Muito provavelmente estão num círculo vitorioso.

“Resultados Fracos abaixo do esperado”

Apesar das suas grandes expetativas estes colaboradores não estão a conseguir trazer resultados. Possivelmente estes a colaboradores faltam ferramentas necessárias ou necessitam de mais formação para desenvolver o seu potencial.

“Resultados Fracos conforme o esperado”

Estes são os colaboradores que entraram no referido circulo vicioso, em que o seu desempenho é diretamente influenciado pelas suas baixas expectativas.

“Resultados Bons acima do esperado”

Aqui, apesar das suas baixas expectativas o desempenho dos colaboradores até o têm surpreendido pela positiva. Ou as tarefas que fizeram não eram tão exigentes, uma vez que o seu grau de confiança nesses trabalhadores não seja muito alto, ou terá que ajustar as suas expectativas e começar a olhar para estes colaboradores com mais confiança.

2. Avalie o seu comportamento

Faça uma autoanálise ao seguinte: A sua forma de estar, de agir, de comunicar é o mesmo para as pessoas que estão enquadradas como “Resultados Bons como o esperado” e para as que estão como “Resultados Fracos como o esperado”? Possivelmente não.

Essa diferença de comportamento é inconsciente mas é percebida pela sua equipa. Por mais justos que tentemos ser a nossa forma de interagir difere de pessoa para pessoa. Essas diferenças no nosso modo de tratar pessoas diferentes refletem-se no grau de motivação e desmotivação e resultam em diferenças de desempenho.

Faça a si mesmo as seguintes questões relativamente a cada indivíduo:

– Que tipo de trabalho tenho delegado para ele?

– Eu ouço as recomendações, sugestões e problemas dele?

– Que oportunidades lhe tenho dado?

– Qual o meu grau de confiança nele?

– E de paciência?

– Que apoio e ajuda lhe tenho prestado?

– Quando foi a última vez que o elogiei?

– Eu trato-o da mesma forma que aos outros?

– Como me sinto emocionalmente quando interajo com ele?

Seja sincero nas respostas a estas questões. Provavelmente o seu comportamento perante uns é diferente do que perante outros. Inconsciente ou não, de forma intencional ou não, a verdade é que o seu comportamento motiva os colaboradores que lhe trazem “Resultados Bons como o esperado”. Então tente perceber como é esse comportamento para, ajustando as suas expectativas, agir de igual forma para com os outros. Como? Criando um Plano de Ação

3. Plano de Ação

Conforme vimos as suas expectativas impactam no desempenho dos seus colaboradores. Veja então o que pode e deve fazer para aumentar o desempenho de cada um.

Voltemos aos quadrantes:

“Resultados Fracos como o esperado”

Tendo por base as informações de autoanálise que recolheu tente aumentar a imagem das expectativas para os membros desse grupo:

– Dê oportunidades para o colaborador participar em tarefas mais desafiadoras;

– Transmita mais confiança no seu trabalho;

– Chame-o para projetos que alto potencial de serem bem sucedidos;

– Dê-lhe formação para o desenvolvimento de capacidades.

“Resultados Bons acima do esperado”

Possivelmente aqui tem muito talento por descobrir. São as pessoas que o podem positivamente surpreender. Conheça-as um pouco melhor e verá que vai aumentar as suas expectativas:

– Fale mais com elas;

– Transmita mais confiança;

– Crie mais visibilidade e valorização para esses colaboradores

”Resultados Fracos abaixo do esperado”

Você espera muito destes colaboradores e os resultados nunca surgem. Porquê? Porque será que têm potencial mas na prática o desempenho fica aquém?

Tente perceber as razões:

– Garanta que os colaboradores têm todas as ferramentas necessárias;

– Forneça mais formação e programas de desenvolvimento;

– Promova programas de incentivos e de feedbacks

“Resultados Bons como o esperado”

Aqui estão os colaboradores que conseguem corresponder as suas altas expectativas com o alto desempenho. Não se esqueça de continuar a depositar nelas a sua máxima confiança.
E, com certeza, irão continuar motivadas. Para isso deve continuar e, se possível, aumentar a dar-lhes oportunidades desafiantes para o seu desenvolvimento:

– Atribua-lhes um papel de relevo e até de influenciador;

– Crie oportunidades de liderança;

– Tente sempre capitalizar as suas expectativas com projetos desafiantes.

Em Conclusão

O Efeito Pigmaleão existe. Vários estudos já o demonstraram. As suas expectativas sobre o desempenho de alguém tem impacto nesse mesmo desempenho. Se ainda tem dúvidas observe o seguinte: 

um dos indicadores económicos mais importantes de um país é o índice de confiança, que é um índice de previsibilidade, de expectativa. E é a partir desse grau de confiança que são tomadas medidas que, por sua vez, irão resultar na realidade conforme o que era esperado.

Portanto é possível influenciar o desempenho dos seus colaboradores usando a poderosa ferramenta de adaptação das expectativas. Use-as e verá os resultados a acontecer.

Se chegou até aqui, eu tenho uma grande expectativa em como irá resultar consigo. Vamos ver se, na prática, tenho razão.

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